「できるリーダーは「命令しない」」「教えない」自分で考えて動く部下を育てるコツ」（伊庭正康）

できるリーダーは「命令しない」「教えない」~自分で考えて動く部下を育てるコツ

この本のサブタイトル、「リーダーにカリスマ性はいらない！」確かにそうかも。一人のスーパーヒーローよりも、皆が同じようにできるような体制が求められている時代かもね。^ - ^

 

「簡単で、すぐ実践できる本書の方法を実践すれば、カリスマ性のない「内向型」であっても、結果を出しまくるチームは作れる！」そのエッセンスを紹介しよう。

 

・部下に自己決定感を持たせるために、何をすればいいのでしょうか。それが、まさにこの本のテーマ。ヒントはすぐに答えを教えずに「自分で答えを出せるように導く」ことです。

 

・「自己決定感があると、失敗したときに、人は『くやしさ』を感じやすく、もう一度、挑戦したくなる」つまり、人から指示されてやるのではなく、自分で決めてやることに対して、人はより執着心を燃やす、といういわけです。

 

・歴史に名を遺すリーダーの中には、物静かな内向型の人物が多いのも事実。たとえばマイクロソフトのビル・ゲイツ、グーグルのラリー・ペイジ、フェイスブックのマーク・ザッカーバーグ、セブン-イレブンの伊藤雅俊、ソニーの盛田昭夫、リクルートの江副浩正、セゾングループの堤清二など挙げればキリがありません。内向型リーダーには、自らのカリスマ性で先導はしません。部下を主役にすべく、部下を活かす環境をつくっています。

 

・インクルージョンとは「受容」のこと。従業員一人ひとりの多様性を受け入れるだけではなく、組織の一体感を醸成することで成長や変化を推進する取り組み、それが「ダイバーシティ＆インクルージョン」です。

 

・結束力を高める方法は簡単です。「雑談の量」を増やしてみてください。時間を共有するだけでも集団凝集性が高まることが実証されています。

 

・さらに結束力を高める方法は、会議で感謝を伝えるコーナーを設ける方法です。「佐藤さんに企画書作成のコツを教えてもらいました。おかげで提案が通りました。ありがとうございました」最初は照れくさいかもしれませんが、お互いが感謝の言葉を伝え合うことが「幸せ度」を高めます。

 

・上司と対話する際のコツは感情で訴えるのではなく「論理的」に伝えることを意識すること。

 

・「静かな職場」になっていませんか。まず「雑談」の量には絶対にこだわってください。職場の「会話量」が、チームの業績を高めることが科学的な見地から実証されています。「Good&New」など。

 

・リーダーが絶対にやってはいけない自己開示があります。それがこの2つ。1つは「何を目指すべきかが、わからない」といった、行先に迷っている自己開示。もう1つは「うまくやれる自信がない」というマイナスの自己開示。これをしてしまうと、部下は不安でしかなくなります。

 

・今の時代、リーダーが成功する鍵に「穏やかさ」もあると確信しています。そのロールモデルの1人は、嵐のリーダー、大野くんでしょう。「隠すことなく、自分のミスを認める」「周囲に非難がいかないよう、自分が非難の矛先になる」「メンバーが失敗した時も、落ち込まないよう、自分の失敗を共有することで安心させる」

 

・年上マネジメントの三大要素「褒める」「認める」「期待をかける」。

 

・リモートワークでは、他の人の動きは見えない。これは、リモートワークのせいではなく、上司の問題と考えるべき。「他の人の情報を共有できる」場を作ること。「情報共有」であればリモートで十分ですが、「アイデアを出し合う」「業務以外の状況を知る（雑談）」「言いにくいことを言う」「励ましの機会を持つ」といった、双方向の会話に質が担保されるものを、出勤時に行うといったように決めるといいでしょう。

 

「1on1ミーティング」「話を聞いてもらうだけで「やる気」が出る不思議」「今や仕事は「ゲーム」である」など。

かなり具体的だね。すぐ使えるね。オススメです。( ・∇・)

できるリーダーは「命令しない」「教えない」~自分で考えて動く部下を育てるコツ